超齡再就業(yè)，合同怎么簽？

隨著人口老齡化程度加深，越來越多的超齡勞動者仍然在正常工作，但他們在工作過程中難免遇到一些問題：有沒有年休假?加班有沒有加班費?高溫津貼能不能拿?如何保障他們的勞動權(quán)益日益受到關(guān)注。記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，司法實踐中，這一群體往往在勞動報酬、休息休假、勞動保護等方面存在維權(quán)困難，而產(chǎn)生爭議的原因多因他們與工作單位在達成就業(yè)合意時，沒有簽訂合同或約定不明……“原本以為多工作就有加班費，沒想到卻是白付出啊。”拿到終審判決書，68歲的老孫還是有點想不通，自己付出了勞動，為什么沒有得到相應(yīng)的報酬。

法律專業(yè)人士認(rèn)為，超過法定退休年齡的勞動者，在與工作單位簽訂協(xié)議時，應(yīng)對報酬、加班費、年休假工資、高溫津貼等相關(guān)權(quán)益有明確約定，企業(yè)也應(yīng)規(guī)范用工管理。

有人拿到加班費，有人卻拿不到

2021年4月，年滿68歲的老孫入職烏魯木齊某清潔公司，從事除草、澆水等綠化工作，雙方對工資及工作時間進行了口頭約定。

2021年10月19日，烏魯木齊某清潔公司告知老孫不用再來公司工作。老孫向烏魯木齊高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)(烏魯木齊市新市區(qū))勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委作出不予受理的通知。

認(rèn)為權(quán)益受到侵害的老孫向法院提起了訴訟，老孫要求公司支付其4月至10月期間應(yīng)休未休假的補償，但公司方卻否認(rèn)雙方對帶薪休假有過約定。一案兩審，因雙方約定不明，兩級法院對老孫的各項請求不予支持。

與老孫訴求帶薪休假不同，同樣是領(lǐng)了退休金再上崗的鄭女士，對年休假工資及高溫費的訴訟請求于法無據(jù)，但她拿到了加班費。2021年10月，鄭女士與某公司簽訂了勞務(wù)協(xié)議，到公司車間從事操作工工作，她工作到2022年2月。根據(jù)考勤記錄統(tǒng)計，鄭女士工作期間休息日加班753.50小時，延時加班1048.50小時，法定休假日加班56小時。公司已經(jīng)支付鄭女士上述期間加班費合計44327元。

鄭女士向法院起訴請求公司支付：2021年年終獎6000元、加班費差額51048.24元、年休假工資7970.40元、2021年高溫費900元等。同樣一案兩審，最終法院認(rèn)定，公司支付鄭女士加班費差額3339.42元，對其提出的年終獎、年休假工資、高溫費等不予支持。

有無加班費應(yīng)事先有約定

老孫重新工作時，年齡已達68歲，已超過法定退休年齡，而且他已經(jīng)開始領(lǐng)取退休金。對此，法院認(rèn)為，烏魯木齊某清潔公司雇傭已經(jīng)超過法定退休年齡的人員的行為，與老孫之間形成的關(guān)系應(yīng)為勞務(wù)關(guān)系，雙方發(fā)生的用工爭議不屬于勞動爭議，老孫基于勞動關(guān)系而主張的各項請求，法院不予支持。且老孫未提供證據(jù)證明其與公司在勞務(wù)合同中約定加班費，故其訴訟請求不能成立。

鄭女士在工作期間因加班費的計算方式多次找公司的人事和領(lǐng)導(dǎo)交涉，無效后方離職起訴。法院審理后認(rèn)為，根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為加班費的計算基數(shù)，結(jié)合鄭女士的考勤記錄核算，公司應(yīng)當(dāng)支付鄭女士加班費差額3339.42元。

但是，關(guān)于年休假工資、高溫費等勞動關(guān)系相關(guān)權(quán)益，因鄭女士不屬于我國勞動法規(guī)定的勞動者，且鄭女士與公司之間并無支付上述款項的約定，故公司無相應(yīng)的支付義務(wù)。鄭女士要求公司支付年休假工資及高溫費的訴訟請求，于法無據(jù)，不予支持。

有合同依據(jù)才能更好維護權(quán)益

法院認(rèn)為，我國勞動法規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。但超齡就業(yè)人員一般與單位形成的是勞務(wù)關(guān)系，勞務(wù)合同是雙方法律關(guān)系的依據(jù)。在勞務(wù)法律關(guān)系中，勞務(wù)工作者可以與用人單位協(xié)商確定合理的勞務(wù)報酬、工作時間和工作內(nèi)容等。如果發(fā)生爭議，可以通過法律途徑維護自己的權(quán)益。

福建金海灣律師事務(wù)所合伙人吳運福認(rèn)為，一些已達到法定退休年齡的勞動者擁有豐富的工作經(jīng)驗，其退休后想繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱，同時，企業(yè)聘用他們也可節(jié)約用工成本。但實踐中單位與超齡勞動者時常發(fā)生糾紛，主要體現(xiàn)為勞動報酬、休息休假權(quán)益、工傷賠償?shù)确矫妗?/p>

吳運福律師表示，在老孫與烏魯木齊某清潔公司、鄭女士與某公司兩個案例中，老孫、鄭女士已超過法定退休年齡，并且均已領(lǐng)取退休金，故其與用人單位構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系，而非勞動關(guān)系。應(yīng)根據(jù)民法典相關(guān)規(guī)定處理，不屬于勞動法和勞動合同法調(diào)整的對象，老孫和鄭女士不再具備勞動法意義上的勞動者主體資格。在勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系的前提下，勞動者才有權(quán)享有年終獎、年休假工資、高溫費、經(jīng)濟補償金等勞動保障待遇。因老孫、鄭女士各自與工作單位不存在勞動關(guān)系，且雙方與用人單位在協(xié)議中未約定相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，所以用人單位無需向其支付年終獎、年休假工資、高溫費。

吳運福建議超齡勞動者與用人單位簽訂書面協(xié)議時，可與用人單位協(xié)商，爭取在協(xié)議上明確約定用人單位應(yīng)支付報酬、加班費、年終獎、年休假工資、高溫津貼等內(nèi)容，勞動者在主張相應(yīng)權(quán)利時有合同依據(jù)，才能更好維護自身合法權(quán)益。企業(yè)雇傭超齡勞動者的，也應(yīng)注意與其簽訂勞務(wù)合同以明確權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，規(guī)范用工管理，采取有效的風(fēng)險防范措施，可以通過購買雇主責(zé)任險、人身意外傷害險等商業(yè)保險，以避免出現(xiàn)人身傷害事故給企業(yè)造成經(jīng)濟損失。

此外，政府應(yīng)出臺更多支持政策，鼓勵企業(yè)為超齡勞動者提供更多保障;另一方面，老年人自身也需要增強法律意識，在簽署任何協(xié)議前仔細(xì)審閱條款內(nèi)容，確保自身合法權(quán)益不受侵害。 據(jù)《工人日報》